Vizualizarea dezvoltării proiectanților a fost întotdeauna dificilă pentru noi. Pana acum.

Un plan de creștere pentru designeri

Ma numesc Ludwig si am inceput la Vend acum aproape 18 luni. Am intrat într-un nou rol numit „Directorul UX”. Primul lucru pe care l-am făcut a fost să petrec ceva timp să intervievăm tuturor celor care au lucrat în (sau cu) grupul de proiectare a produselor pentru a vă ajuta să vedeți care este terenul. Am învățat multe. Există un motiv pentru care oamenii noi pentru o companie ar trebui să bea o cafea cu cât mai multe persoane în primele săptămâni.

Am învățat două lucruri mari în primele săptămâni.

  1. Ca organizație, mulți dintre noi nu au înțeles care este designul produsului și, din această cauză, nu l-am putut aprecia. Aș putea să spun că vrem.
  2. Ca grup de proiectare a produselor, fiecare dintre noi am avut acces la un buget de dezvoltare profesională, dar am considerat că există puține îndrumări în ceea ce privește domeniile specifice de dezvoltat sau cum să facem următorul pas în rolurile noastre. Aceasta era o preocupare pentru toți cei din echipă, dar nimeni nu a fost în stare să abordeze problema.

Pe tot parcursul anului 2016, în primul an, echipa mea a lucrat pentru a aborda primul lucru important. A fost o provocare mare, dar cred că am făcut o mare cantitate de avans pe acel front. Cred că organizația de produse de la Vend are o înțelegere clară, nu numai despre ce este designul produsului, ci și de ce este valoroasă. Designul produsului este evaluat acum. Designerii de produse simt acest lucru.

Vom continua să lucrăm pentru a răspândi această înțelegere în restul Vend. Acesta rămâne un obiectiv foarte important pentru noi. De asemenea, vom reveni și vom scrie despre schimbările pe care le-am făcut în organizație pentru a realiza acest lucru, precum și despre inițiativele pe care le-am început ca echipă de proiectare a produselor pentru a face pe toată lumea la bord.

Dar despre al doilea mare lucru? În 2017, am lucrat din greu la asta. Și avem ceva de împărtășit pe acel front.

Dezvoltarea profesională ad-hoc este grea

Știind unde sunteți, pe ce trebuie să vă concentrați și pe ce trebuie să atingeți pentru „pasul următor” sunt întrebări dificile de răspuns, dar și unele dintre cele mai importante întrebări pe care un manager trebuie să le răspundă. Pe tot parcursul anului 2016, am încercat să fac acest lucru ad-hoc cu echipa mea și le mulțumesc pentru răbdare. Cred că a mers OK, dar a fost un pic întâmplător.

O problemă sistemică, are nevoie de o soluție sistematică. Așa văd lumea. Oamenii vor face mereu greșeli; trebuie să ajutăm la formarea mediilor și să creăm instrumente care să le îngreuneze mult mai mult. Ca manager, cu toate intențiile mele bune, am uitat lucrurile. Am aruncat mingea. Conversațiile pe care le-am avut, la începutul anului 2016, cu echipa despre dezvoltarea și creșterea profesională, m-au bântuit. O reamintire constantă a faptului că încă am avut de a ajuta să ofere claritate.

Competențe și abilități

Am trecut prin școală, în timp ce guvernul din Noua Zeelandă tocmai punea în aplicare NCEA. Au fost câteva probleme de dinți, dar, în mare parte, am văzut valoarea ca student. Mama mea, profesoară, a vorbit mult și acasă despre cele mai bune metode prin care ar evalua și ajuta la dezvoltarea elevilor ei. Ideea unui cadru bazat pe competențe (sau a unei matrice de abilități) mi s-a părut naturală și, deoarece alte echipe de la Vend au implementat deja această abordare (suport) sau mă gândeau să implementez această abordare (Vânzări), mi-am urmat nasul.

O competență este abilitatea de a face ceva eficient sau eficient. Este demonstrabil. Este clar și binar. Există „niveluri” diferite în care puteți exprima o competență, dar aceasta este exprimată sau nu. Mi-a plăcut acea claritate. Fără scară sau evaluare, pentru cât de bine ai fost la asta. Înseamnă că întreaga abordare a fost pozitivă: ce puteți face sau ce puteți face. Nu despre modul în care primiți un F pe o anumită competență.

Un set cuprinzător de abilități UX sunt foarte greu de găsit. Căutarea „competențelor de proiectare” sau „abilități de proiectare” vă va aduce multe, multe articole care includ listele Top 12 sau Top 17. O abilitate în aceste liste poate varia de la orice la fel de larg ca „Conceptarea” sau „Prototiparea”, la fel de specifice precum „Creativitatea”. OK, nimeni nu a fost foarte specific. De fapt, Cadrul de competențe pentru Epoca informațională a redus abilitățile de Design până la „Analiza experienței utilizatorului”, „Proiectarea experienței utilizatorului” și „Evaluarea experienței utilizatorului”. Foarte util pentru ghidarea dezvoltării.

Dr. David Travis a scris un articol minunat pe 9 ianuarie 2017: „Competențele experienței utilizatorilor: un instrument pentru evaluarea și dezvoltarea practicienilor UX”. Acest titlu părea exact ceea ce ne doream și corpul articolului stă la baza Matricii noastre de competență.

Cea mai mare parte a timpului petrecut în acest cadru a fost actualizarea și validarea listei de competențe și competențe.

Competențele și abilitățile noastre

Ne-am stabilit pe 8 competențe largi (care arată ca una dintre cele 8 liste de top): Cercetarea utilizatorilor, Evaluarea utilizabilității, Arhitectura informațiilor, Proiectarea interacțiunilor, Proiectare vizuală, Scriere, Prototipare și Leadership.

Fiecare categorie include 4-8 abilități specifice, demonstrabile și descriptibile. Cum ar fi „Alegeți fidelitatea adecvată a prototipului pentru a se potrivi cu cea a ipotezei”, în Prototip, sau „Folosiți componenta corectă din biblioteca de tipare pentru a oferi avantaje și a forma experiența utilizatorului, de exemplu, alegerea controlului corect pentru o interfață, cum ar fi segmentul controler în loc de buton radio.

În general, avem 44 de abilități în cele 8 competențe. Aceste abilități specifice permit proiectanților să vadă de ce nu sunt la fel de pricepuți la o competență pe cât cred că pot fi (și astfel știu unde să depună efort), ne oferă și un standard clar pentru a compara toți designerii.

Am trecut această listă unora dintre prietenii noștri, care sunt și designeri, care au sugerat să umplem lacunele pe care le-au observat și ne-au ajutat să eliminăm chiar „dimensiunea” competențelor: astfel încât o abilitate să nu fie dramatic mai mare decât priceperea sa vecină.

Niveluri de competență

De asemenea, ne-am stabilit pe cinci niveluri de competență, fiecare având un sens clar:

  • Înțelegerea care este competența și de ce este importantă.
  • Creșterea competenței înseamnă că această competență este demonstrată sub supraveghere sau cu încurajare.
  • Atingerea competenței înseamnă că această competență este demonstrată independent de supraveghere sau încurajare.
  • Susținerea acestei competențe înseamnă încurajarea sau supravegherea altora în această competență.
  • Inovarea în această competență este un nivel înalt de atins. Este măsurat pe scena mondială și înseamnă dezvoltarea de noi modalități de aplicare a acestei competențe.

Forma rolurilor

Petrecem un pic de timp vorbind cu alte echipe de proiectare din Auckland. Avem diferite moduri de a lucra decât ele. Iar acele modalități de lucru modelează rolurile pe care le avem disponibile în companie. Unii dintre prietenii noștri proiectanți au împărțit rolurile de Designer de cercetare a utilizatorului și de experiență pentru utilizatori. Având o echipă mult mai mică, am avut designeri de produse care se așteptau să fie generalisti.

A devenit clar că anumite roluri se vor împrumuta unui anumit tip de proiectant, cu un set specializat de competențe. Un cercetător de utilizatori senior arată foarte diferit de un designer de interacțiune senior. Ceea ce poate arăta diferit chiar și de la un designer de produse senior. Am dorit o modalitate de a arăta acest lucru și de a exprima modul în care un proiectant se poate muta de unde a fost până unde a vrut să fie.

Fictivul Jordan, care este în prezent un designer de produse Junior, dorește să înțeleagă următorii pași pentru obținerea unei promoții.Un Terry Brownlee fictiv a început ca un designer de produse Junior, cu un interes intens în cercetarea utilizatorilor. Ea dorește ca următorul său rol să consolideze acest accent în calitate de cercetător utilizator principal.

Expresia vizuală a competențelor ajută în acest sens. Creează literalmente o formă pentru fiecare designer și o formă pentru fiecare rol. Acestea îi ajută pe designeri să stabilească ce abilități trebuie să dezvolte, să „îndeplinească” rolurile în care vor să fie. Și, deoarece, în cadrul fiecărei competențe este un set de abilități specifice, acestea oferă o foaie de parcurs pentru modul în care acel proiectant ajunge să ajungă acolo.

Cum a funcționat asta pentru noi?

Am început acest proces la începutul anului 2017 și ne-am completat la timp lista de competențe și abilități pentru revizuirile noastre din 360 în mai 2017. În tot acest proces, a trebuit să reglăm formularea unora dintre abilități și a unor niveluri. De asemenea, cred că a devenit clar că, în ciuda faptului că au un set de abilități relativ „de aceeași dimensiune”, nu toate au o greutate egală pentru a stabili dacă cineva a îndeplinit cerințele pentru o competență (de exemplu, mediarea nivelurilor de abilități nu. nu produce cu exactitate un nivel de competență). Este ceva ce trebuie să investigăm.

Sam Jones a identificat un punct forte în interacțiunea și designul vizual, precum și nailing-ul său într-o etapă mondială pentru leadership, dar un accent pe cercetarea utilizatorului, evaluarea utilizabilității și arhitectura informațională ar putea fi prudent.

Cu toate acestea, conversațiile pe care le-am putut avea ca grup de designeri în jurul modului în care lucrăm au ​​fost mult mai valoroase și cu o lățime de bandă mai mare decât ar fi fost posibil. Punctele noastre forte sunt accentuate ca indivizi din echipă, punctele forte ale echipei noastre sunt recunoscute, știm unde, ca indivizi, avem oportunități de îmbunătățit (și ce oportunități am nevoie pentru a ajuta la crearea echipei mele pentru a putea crește), și pentru mine, ca manager de angajare, sunt mai capabil să înțeleg ce rol ar trebui să ne angajăm pentru următorul și cum ar trebui să arate individul, care îndeplinește acest rol.

Acesta este un WIP

Am abordat această problemă ca o problemă de proiectare. Și este încă un progres. Ne aflăm într-o etapă în care am testat alfa un prototip. Este logic pentru noi, este util pentru noi. În continuare, vrem să-l testăm cu prietenii noștri proiectanți. Pentru a vedea dacă îi ajută și pentru a vedea ce putem învăța de la ei.

De asemenea, vedem că există două seturi de instrumente valoroase aici:

  1. Cele 8 competențe de proiectare a experienței utilizatorului și cele 44 de abilități care le compun. Aceasta poate fi o resursă utilă pentru orice echipă de proiectare.
  2. Graficele de competențe: exprimând vizual forma competenței unei persoane și forma rolurilor pe care încearcă să le îndeplinească. Aceasta ar putea fi pusă în aplicare de orice altă echipă (inclusiv echipele de la Vend) care au în prezent liste de competențe sau doresc să-și creeze propria listă de competențe și abilități.

Vă vom ține la curent. Ne luăm în serios o echipă de design de nivel mondial și acest lucru nu este aproape suficient - nu suntem aproape de a fi finalizat.